Eero Sikka soovitab: neli parimat praktikat oma ettevõtte kasvatamiseks
Loo üheleheküljeline strateegiaplaan
Väiksematel organisatsioonidel strateegiline plaan tihti puudub. Suuremate puhul, tihti ka avalikus sektoris, tehakse strateegiaperioodil valmis suur plaan, mis seejärel sahtlisse lükatakse, et tavapärase eluga edasi minna. Hea organisatsioon suudab oma strateegia lihtsalt ja lühidalt ühele lehele ära mahutada. Minu kogemusel peaks strateegiline selgus vastama minimaalselt järgmistele küsimustele:
1. Missioon – miks me oleme olemas? Kuidas maailma paremaks muudame?
2. Põhiväärtused – kuidas me käitume? Mis on meie kultuuris teistmoodi kui mis tahes teises ettevõttes?
3. Äridefinitsioon – mida me teeme? (1–2 lauset nii, et vanaema ka aru saaks)
4. Eristuvus – kuidas me õnnestume? Mida teeme tunduvalt paremini/teistmoodi kui konkurendid?
5. 3–5 aasta strateegilised eesmärgid
6. Käesoleva kvartali/aasta fookus. Vastab küsimusele, millele keskendumine viib meid kasvuga seotud eesmärkideni.
7. Standardsed operatiivsed mõõdikud (EBITDA, käive, jne)
Värba isikuomadusi, mitte oskuseid
Inimesed värvatakse reeglina oskuste tõttu ja saadetakse minema isikuomaduste tõttu. Isikuomadused on ka need, millega on väga keeruline midagi ette võtta. Teadmisi ja oskuseid saab seevastu endas alati arendada. Seetõttu tuleks värbamises lähtuda neljast kriteeriumist (just selles järjekorras).
1. Tahe. Soov olla tulemuslik, tegutseda julgelt, olla õppimisvõimeline ja innovatiivne.
2. Väärtused. Sobivus kultuuriga – kas inimese väärtus kattub meie põhiväärtustega?
3. Tulemused. Kas suudab saavutada oodatud tulemusi?
4. Oskused. (Kõige vähem oluline, sest enamik oskusi vajab iga viie aasta tagant värskendamist.)
Tee inimestega iganädalasi üks ühele vestluseid
Inimesed liituvad ettevõtetega. Nad lahkuvad juhtide tõttu. Kontoritesse ei ole vaja tasuta lõunaid ega joogatunde, vaid häid coach’ivaid juhte. Uuringud näitavad, et 70% töötajate pühendumisest on seotud juhi juhtimistegevustega. Iganädalane üks ühele sessioon oma tiimiliikmetega on eduka liidri üks kõige olulisemaid tegevusi. Kui küsin juhtide käest, et kas sul on oma inimestega selline vestlus, siis öeldakse, et mul pole seda vaja, suhtlen oma inimestega niikuinii kogu aeg. Juhid kahjuks ei mõista, et see ei ole tavapärane operatiivne vestlus. See on koht, kus saab kord nädalas n-ö südamest südamesse rääkida. Küsida oma kolleegilt: kuidas sul päriselt läheb ja kuidas ma sind aidata saan? See on koht kuulamiseks ja coach’imiseks, mitte ülesannete jagamiseks.
Käivita fokuseeritud koosolekute rütm
Koosolekute rütmi mõte on toetada prioriteetide saavutamist:
1. Igapäevane 5–10 min stand-up taktikaliste küsimuste arutamiseks, mis aitab ebaõnnestumisi vältida ja ettenägematuid võimalusi kiiresti ära kasutada. Tavaliselt säästab igapäevane koosolek ca tunni ebavajalike meilide ja segamiste arvelt.
2. Iganädalane koosolek. 45–60 min arutelu prioriteetide edenemise ülevaatamiseks ja meeskonna kollektiivse aju kasutamiseks ühe või kahe põhiteema käsitlemisel.
3. Juhtkonna kuukoosolek. Pool päeva kestev koosolek, kus juhid saavad kokku, et vahetada infot ja ühiselt tegeleda ühe või kahe suure väljakutsega, mis nõuavad mitme tunni pikkust pingutust.
4. Kvartali ja aasta planeerimiskoosolekud. Ühe kuni paari päeva pikkune majast väljas koosolek, kus lepitakse kokku järgmise kvartali/aasta fookus.
Kui oleks juhtimise kontekstis valida vaid üks raamat, mida 2024. aastal lugeda, siis selle raamatu võiks kindlasti esikohale seada. Tutvu lähemalt siin.