Väiksema palga asemel töötajale optsioonid?

Optsioon on instrument, mis annab töötajale õiguse, kuid mitte kohustuse, saada tulevikus mingisugune hüve. Selliseks hüveks võib olla näiteks osalus ühingus või rahasumma.

Optsioonid on mõeldud töötajate motiveerimiseks ning tööjõuvoolavuse vähendamiseks. Nende peamine väärtus seisneb selles, et töötaja tunneb suuremat seost selle ühinguga, kus ta töötab ning ta on optsiooni läbi tulevane osanik või vähemalt saab kasu ettevõtte kasvust.

Optsiooni andmiseks sõlmib ühing töötajaga optsioonilepingu, milles lepitakse kokku optsiooniga seotud olulised tingimused. Õiguslikust perspektiivist on lisaks kehtivale optsioonilepingule oluline ka osanike või aktsionäride otsus, millega otsustatakse kapitali suurendamine töötaja kasuks.

Osanikevahelise kokkuleppe puudumisel võib tekkida olukord, kus töötajal on küll sõlmitud optsioonileping, kuid väljateenimisperioodi möödumisel ei ole tal õigust optsiooni nõuda.

Eestis kõige levinum optsioon on klassikaline osalusoptsioon, mille alusel töötajal on õigus teatud perioodi möödudes saada ühingu osasid või aktsiad. Näiteks on töötajal õigus kolme aasta möödudes omandada ühingu osa nimiväärtusega 50 eurot kokkuklepitud hinnaga.

Alternatiiviks osalusoptsioonile on optsioon, mida saab realiseerida ainult siis, kui toimub ettevõtte müük ehk exit. Võimalikud on ka optsioonid, mille alusel töötajal on võimalik osaluse asemel saada hoopis rahasumma.

Optsioonide väljateenimisperioodil on tähendus ka maksuperspektiivist. Nimelt selleks, et optsiooni saaks realiseerida maksuvabalt, peab väljateenimisperiood olema vähemalt kolm aastat. Optsiooni realiseerimist pärast kolme aasta möödumist ei loeta erisoodustuseks, mis tähendab, et tööandjal maksukohustust ei teki.

Küll aga tekib töötajal tulevikus väärtpaberite võõrandamisest tulumaksukohustus. Töötaja kasu või kahju väärtpaberite (omandatud osaluse) võõrandamisest arvutatakse müügihinna ja soetamismaksumuse vahena.

Optsiooni realiseerimist enne kolme aasta möödumist optsiooni andmisest loetakse erisoodustuseks ning tööandjal tekib erisoodustuselt maksukohustus.

Erandina ei loeta erisoodustuseks optsiooni alusvaraks oleva osaluse omandamist ulatuses, mis vastab proportsionaalselt optsiooni hoidmise ajale enne kogu osaluse tööandja või tööandjaga samasse kontserni kuuluvas äriühingus võõrandamist (nn full exit olukord) või töötajal täieliku töövõimetuse tuvastamist või töötaja surma. Praktikas tähendab see eelkõige seda, et töötajaga sõlmitakse vähemalt kolmeaastase väljateenimisperioodiga optsioonilepinguid.

Kokkuvõttes võivad optsioonid olla heaks töötajate motiveerimise ja säilitamise viisiks, kuid nii tööandja, kui ka töötaja, peaksid arvestama ka optsioonide õiguslike ja maksunduslike aspektidega.

Kuula lähemalt Foundme podcastist.

...

Ole kursis Eesti start-up'ide uudistega - telli foundME iganädalane uudiskiri SIIT!